Nesvarbu, kokiam žmonių kolektyvui – įmonei, vienam jos padaliniui ar sporto komandai – vadovautų, vadovas visuomet yra atsakingas už bent jau du dalykus: rezultatą, kuris bus pasiektas, ir žmones, kurie to rezultato jo vadovaujami siekia. Galutinis tikslas dažniausiai būna būtent tam tikras rezultatas, tačiau tai, kaip ir kokį jį pavyks pasiekti, visuomet daugiau ar mažiau priklauso nuo to, kokie žmonės tai daro. Tiksliau – nuo tų žmonių, tai yra darbuotojų, žinių, gebėjimų, įgūdžių, motyvacijos bei nuostatų. Net ir labai kruopščiai renkantis ir priimant į darbą vien „tinkamiausius“ žmones, niekas negali užtikrinti, kad, kurį laiką padirbę, jie tokiais ir liks. Ir atvirkščiai – visi žinome pavyzdžių, kai neturintis reikiamų kompetencijų žmogus, patekęs pas tinkamą vadovą, įgauna tas kompetencijas ir pasiekia puikių rezultatų. Kaip tik todėl ir pabandykime išsiaiškinti, ką tai reiškia, darbuotojų ugdymo prasme, būti geru vadovu… Kitaip sakant – ką toks vadovas daro ar gali padaryti siekdamas, kad jo komanda vis stiprėtų.

Pradėkime nuo to, jog toks vadovas pirmiausiai iš tikrųjų nori padėti savo vadovaujamiems žmonėms sėkmingai keistis ir tobulėti, augti ir vystytis. Mat jei tikrieji vadovo motyvai neatitiks deklaruojamų, tai ir poveikis darbuotojams neišvengiamai bus atitinkamas. Juk kaip tik todėl  galiausiai mes pasiekiame būtent tai, ko iš tiesų norime, net jei tie norai būna slepiami, slopinami ar ne visiškai įsisąmoninti. Bet apie tai – kitą kartą.

Taigi, pirmiausiai turi būti noras matyti savo darbuotojus augančius ir tobulėjančius. Ir vis tik vien noro nepakanka. Juk žinome patarlę „gerais norais kelias į pragarą grįstas“… Šis noras paprastai skatina imtis tam tikrų veiksmų, o tie veiksmai, arba, kitaip sakant strategijos, kurių laikomasi darbuotojų atžvilgiu, gali būti skirtingos. Kitaip sakant, skirtingi vadovai savo darbuotojų tobulėjimą bando skatinti skirtingais būdais. Kiek apibendrinę ir susisteminę, pažiūrėkime, kokie tai būdai yra, ir kokius pasikeitimus darbuotojų viduje jie gali nulemti.

Rūpinimasis

Tikriausiai sutiksite, kad vadovavimas visuomet yra procesas, kurio metu žmogus arba žmonių grupė nukreipiami judėti tam tikra linkme nuo dabar egzistuojančios būsenos į norimą pasiekti būseną. Taigi,  o rūpestingam vadovui tai gali reikšti dar ir tai, kad kadangi jis, vadovas, „ten jau yra buvęs“, ir tą norimą pasiekti būseną gerai pažįsta, todėl, be abejo, žino ir geriausią (arba, jei ir ne geriausią, tai bent jau kažkokį – svarbu, garantuotą) kelią, vedantį „ten, kur reikia“ – t.y. į siekiamą rezultatą. Vadovas, linkęs rūpintis, pirmiausiai savo darbuotojams stengiasi sukurti saugią, komfortabilią ir palaikančią aplinką. Paprastai jis daug dėmesio kreipia būtent išoriniam kontekstui ir stengiasi įsitikinti, kad darbuotojo aplinkoje būtų visa, kas reikalinga, o taip pat – kad nebūtų jokių nereikalingų bei trukdančių faktorių.

Įsivaizduokite virtuvės vadovą-virėją, globojantį savo pavaldinį: „Štai tau peilis, štai skustukas, čia yra bulvės, o čia – šiukšlių kibiras. Reikalingi tokio dydžio gabalėliai. Po valandos puodas turi būti pilnas. Vanduo ten, langą palieku atvirą, kad būtų gryno oro. Jei kas nutiks, paskambink, ir aš ateisiu.“

Treniravimas

Treniravimą dažniausiai mes suprantame taip: treneris visokeriopai padeda auklėtiniui maksimaliai išnaudoti savo sugebėjimus ir pasiekti aukščiausių rezultatų. Vadovo, užsiimančio savo darbuotojų treniravimu, naudojami metodai taip pat labai primena sporto trenerio elgesio modelį. Toks vadovas-treneris paprastai siekia atrasti ir panaudoti kuo daugiau darbuotojo turimų vidinių resursų, įveikti treniravimo eigoje kylančius, o gal ir jau seniau buvusius vidinius pasipriešinimus bei konfliktus ir vystyti sąmoningą kompetenciją. Visa tai pasiekiama atidžiai stebint žmones ir teikiant jiems grįžtamąjį ryšį apie jų veiksmus bei koordinuojant kiekvieno atskiro asmens veiksmus su kitų komandos narių elgesiu. Sėkmingas šio tipo vadovas moka stebėti savo darbuotojų elgesį, taip pat jis moka duoti jiems tinkamiausius patarimus bei nurodymus kaip geriau veikti kiekvienoje  konkrečioje situacijoje.

O dabar pagalvokime, kaip elgtųsi virtuvės vadovas-treneris su savo darbuotoju, kuris turi priskusti bulvių. Greičiausiai jis pirmiausiai pademonstruotų, kaip tai daroma: „Žiūrėk, paimi štai taip. Po to padarai tokį judesį. Tada – dar kartą, ir dar. Bandyk pats. Ne, ne taip… o, dabar jau geriau. Gerai, ir toliau daryk šitaip“. 

Mokymas

Mokymas paprastai suprantamas kaip pagalba vystant savo kognityvinius įgūdžius bei sugebėjimus. O mokymo tikslas, kaip taisyklė, yra padėti žmogui padidinti savo kompetenciją ugdant mąstymo sugebėjimus, susijusius su tam tikra mokymosi sritimi. Svarbi mokymo ypatybė, skirianti jį nuo treniravimo, yra tai, kad mokymas visuomet bus nukreiptas į bendrų kognityvinių sugebėjimų vystymą, o ne į konkrečių veiksmų konkrečiose situacijose „atidirbimą“. Taigi, vadovas-mokytojas bus toks vadovas, kuris pirmiausiai stengsis savo pavaldinius lavinti padėdamas jiems vystyti tam tikras mąstymo bei elgesio strategijas. Ir greičiausiai jis tai darys mokymosi metu akcentuodamas naujus dalykus ir naują medžiagą, o ne fiksuodamasis ties praeityje pasiektais rezultatais.

Vadovas-virėjas-mokytojas savo pavaldiniui galėtų sakyti: „Na, pagalvok, kodėl dideles bulves reikia perpjauti perpus. Įsivaizduok, kas būtų, jei to nepadarytum… Būtent – jos virtų labai ilgai. Vadinasi, kai nori greičiau – smulkink.“

Mentoringas

Taip vadinami vadovai-mentoriai stengiasi padėti žmogui formuoti savo įsitikinimus, „susidėlioti“ vertybių hierarchiją bei „užsiauginti“ tikėjimą jomis. Tokie vadovai labai dažnai ugdo pavaldinius tiesiog savo pavyzdžiu, juo pademonstruodami, kaip kiekvieno žmogaus viduje glūdinti išmintis, jei jos neignoruosime, o, priešingai – išlaisvinsime ir atversime, tarsi „rezonuodama“ su jo vertybėmis gali teigiamai jas paveikti ir dar labiau sustiprinti. Neretai toks mentoringas netrukus ima vykti tarsi savaime paties žmogaus viduje, ir išorinis mentorius tampa nebereikalingas, nes mes gebame turėti ir jausti savyje esant tam tikrus „vidinius mentorius“, kurie gali atlikti konsultantų, pagalbininkų, patarėjų ar vedlių funkcijas daugelyje gyvenimiškų situacijų.

Vadovas-virėjas-mentorius greičiausiai nesistengs specialiai kažko išmokyti savo pavaldinio. Jis tiesiog sudarys jam sąlygas nuolat būti šalia ir stebėti jį dirbantį, tuo pat metu jis kalbėsis su savo pagalbininku, taip išreikšdamas savo pažiūras į daugelį dalykų, daugiau ar mažiau susijusių su jų darbu. Jis galėtų pasakyti, pavyzdžiui: „Skuskime bulves drauge“ arba „Prisimeni, kaip ruošėme bulves vakar? Padaryk šiandien vienas taip pat“.

Palaikymas

Palaikymas – tai visokeriopas rėmimas to proceso, kurio metu žmogus suvokia ir pripažįsta patį save, savo išskirtinumą, kitaip sakant – savo identitetą. Vadovas, mokantis palaikyti savo pavaldinius, pirmiausiai rūpinasi vystymu tų dalykų, kurie jau glūdi jų viduje, tik, galbūt, dar nėra  visiškai atskleisti. Ir tai jis daro nuolat „siųsdamas“ jiems pranešimus, žodinius arba ne, reiškiančius maždaug tai: „Jūs egzistuojate. Aš jus matau. Jūs esate vertybė. Jūs esate svarbus, ypatingas, unikalus. Aplinkiniai jus priima.  Jūs reikalingas. Jūs galite įnešti savo indėlį į bendrą reikalą“. Geras vadovas-rėmėjas palaiko ir sukuria tokią  atmosferą, kurioje darbuotojai gali ne tik produktyviai veikti, bet ir susikoncentruoti ties savo sugebėjimų bei įgūdžių lavinimu, o taip pat visapusiškai augti bei tobulėti.

Ką pasakytų mokantis palaikyti virtuvės vadovas? Greičiausiai kažką panašaus į „Tu gali! Aš tavim pasitikiu ir žinau, kad tu tikrai sugebėsi

Dvasinis įkvėpimas

Vadovas-įkvėpėjas (arba – „uždegantis“ vadovas) yra kiek daugiau nei šiaip geras globėjas, treneris, mokytojas, mentorius ir rėmėjas. Toks įkvepiantis vadovas mokės prisiliesti prie tokių dalykų kaip gebėjimas įžvelgti prasmę, misija, dvasingumas. Jis ne tik palaikys kitą žmogų, bet ir stengsis, kad jį supanti atmosfera bei jo paties išgyvenimai sudarytų sąlygas jam suvokti svarbiausius egzistencinius dalykus ir rasti atsakymus į amžinus klausimus – kas yra jis pats ir jo siela, taip pat kokia jo misija šioje žemėje ir pan.. Toks vadovas matys darbuotoją pirmiausiai kaip žmogų, kaip vientisą asmenybę. O priemonės, kuriomis jis veiks – tai visų pirma išlavintas jo paties gebėjimas viską aplink matyti tarsi perfiltravus per savo asmeninį vertybių filtrą ir mokėjimas aiškiai suvokti pirmiausiai savo paties misiją.

Ar galėtų tokiu vadovu būti savo pavaldiniams virėjas? Žinoma, taip, nors ir ne kiekvienas. Na, bent jau tas, kuris taip moko: „Kai gamini patiekalą, nors tai būtų tik bulvių košė, būtinai įdėk truputį meilės tiems, kas ją valgys“.

O dabar paanalizuokime, kaip gi visi šie skirtingi ugdymo būdai taikomi praktikoje, ir kaip vyksta žmonių, kuriems daromas poveikis, elgesio bei mąstymo pokyčiai. Kaip pavyzdį paimkime vadovavimą krepšinio komandai.

Tam, kad grupė jaunų žmonių taptų gera komanda, akivaizdu, kad komandos vadovai turi organizuoti ir užtikrinti tam tikrą aplinką. Tai turėtų būti, pavyzdžiui: tinkama sporto salė, sportinė apranga, treniruočių inventorius, kamuoliai, gaivinamieji gėrimai ir t.t.. Visais šiais dalykais kasdien gali rūpintis nebūtinai patys vadovai, bet ir kitas įvairiausio lygio aptarnaujantis personalas. Be to, žaidėjai turi turėti ir tokį vadovą, galbūt administratorių, kuris rūpintųsi jų  atvykimu iki sporto salės, organizuotų treniruotes ir planuotų varžybų laiką – tai yra, kontroliuotų, koks, kur ir kada vyks veiksmas.

Kaip tai veikia sportininkų elgesį bei mąstymą? Gerai organizuota aplinka disciplinuoja, bet tuo pat metu ir atpalaiduoja nuteikdama tik darbui ir padėdama susitelkti ties svarbiausiais dalykais nesirūpinant tuo, kuo jau pasirūpinta, taip pat leidžia pasijusti saugiai, nors tuo pat metu gali ir įpareigoti tarsi pateisinti organizatorių lūkesčius.

Tačiau vien tokio rūpinimosi nepakanka. Norėdami, kad komanda pasiektų kuo geresnių rezultatų, jos treneriai visuomet rūpinasi dar ir tuo, kad kiekvienas žaidėjas maksimaliai išnaudotų savo sugebėjimus. Dažniausiai pirmiausiai siekiama lavinti visų sportininkų elgsenos kompetencijas, kurias sudaro   pagrindiniai žaidime reikalingi veiksmai. Siaurąja prasme tai ir vadiname treniravimu, arba – tradiciškai – trenerio darbu. Treniravimosi metu žaidėjai daug kartų  atlieka tam tikrus pratimus: meta į krepšį iš skirtingų pozicijų, „veda“ kamuolį, organizuoja gynybą, meta baudas ir t.t.. Šių pratybų (treniruočių) metu  treneris visai komandai ar kiekvienam žaidėjui individualiai nuolat pataria, kaip geriau ir efektyviau atlikti vieną ar kitą konkretų veiksmą. Taip pat treneris  kontroliuoja, kad tai būtų grupinis žaidimas, ir kad sportininkai veiktų kaip viena komanda.

Tai, žinoma, taip pat atitinkamai veikia sportininkų elgesį bei mąstymą: treniruojant nuolat lavinami veiksmai ar kitos kompetencijos tobulėja. Matant savo pasistūmėjimą, didėja ir savęs vertinimas bei pasitikėjimas savo jėgomis. Tačiau, jei pasistūmėjimas į priekį nežymus, tai gali sukelti priešingą efektą – nepasitikėjimą savimi šioje srityje ir nenorą toliau tęsti treniruotes. Kaip ir rūpinimasis, taip ir „plikas“ treniravimas vertybių ir nuostatų dažniausiai nekeičia, bent jau tikslingai.

Kad ir kaip išlavinta, elgsenos kompetencija bus beprasmė, jei žaidėjai nesupras žaidimo esmės. Taigi, treneriai turi  išmokyti žaidimo taisyklių, paaiškinti, kaip elgtis vienoje ar kitoje situacijoje. Mokėdamas įsivaizduoti galimas, bet nenumatytas aplinkybes ir nuo jų priklausančius rezultatus,  kiekvienas krepšininkas ima geriau suprasti žaidimą. Taip pat visi žaidėjai mokomi susikoncentruoti ties žaidimu. Ir viena, ir kita – tai taip vadinamojo „vidinio“ žaidimo elementai: kai išmokstame vienus ar kitus veiksmus ar jų seką atlikti „viduje“, t.y. vaizduotėje, žinome ir kaip tai atlikti realybėje. Būtent toks žinojimas bei supratimas padeda formuoti visų komandos narių mokėjimų ir gebėjimų pagrindus.

Tačiau tikriausiai sutiksite, kad net  gerai treniruoti ir apmokyti sportininkai, sudėjus juos „vienon krūvon“, taip savaime gali ir nesudaryti geros komandos. Nes juk kad komandos žaidėjai galėtų išvien ir efektyviai veikti siekdami pergalės, pirmiausiai jie turi tikėti savimi ir savo komandos draugais, ir jausti, kad juos visus jungia tam tikros vienijančios vertybės. Čia pagrindinis trenerio uždavinys –  sukurti ir vystyti tokius savo auklėtinių įsitikinimus bei vertybes, kurie padėtų jiems augti ir tobulėti kaip šio komandinio žaidimo žaidėjams. Tarpusavio pagarba, pasitikėjimas, disciplina, patikimumas – ko gero, tai būtų pagrindinės, nors ir ne vienintelės, vertybės, kurias bet kurios krepšinio (ar kurio kito komandinio žaidimo) komandos treneris norėtų išugdyti savo auklėtiniams. Paprastai geriausiai tai pavyksta padaryti tiems, kurie šias vertybes tiesiog demonstruoja savo asmeniniu pavyzdžiu. Ypatingai treneris turi gebėti įkvėpti ir palaikyti savo žaidėjus tuomet, kai susiklosto sudėtingesnė situacija. Sakykim, sumažėjus rezultatyvumui, jis turėtų pagelbėti pirmiausiai padėdamas neprarasti asmeninio pasitikėjimo savimi. Tokiose – kritinėse –  situacijose treneris ima veikti tarsi išorinis mentorius, taip grąžindamas komandą ar atskirą žaidėją į  pozityvią resursinę būseną.

Na, o dabar prisiminkim, kas vyksta minutės pertraukėlių, kurių treneris prašo tuomet, kai reikalai juda ne taip, kaip turėtų, metu. Paprastai treneris tuomet nebeaiškina, kokios yra žaidimo taisyklės, ir nesiūlo, kaip geriau būtų elgtis. Greičiausiai jis pasako kažką panašaus į: „Nagi, tu juk gali tai padaryti! Mes visi tave palaikome. Paprasčiausiai atsipalaiduok ir parodyk, ką tu gali”. Šiuo atveju šie žodžiai, padedami taip pat ir neverbalinių išraiškos priemonių, siunčia žaidėjui „pranešimą“, kurio tikslas – sustiprinti jo pasitikėjimą savimi ir taip tarsi „ištraukti“ energiją, slypinčią viduje, į paviršių ir paskatinti ją veikti.

Galbūt ne visi, bet bent jau geriausi treneriai dažnai tampa ir dvasiniais komandos bei kiekvieno atskiro jos žaidėjo įkvėpėjais. Juk jie kiekvieną žaidėją vertina kaip unikalią ir nepakartojamą asmenybę! Pastebėdami, jog kiekvienas yra laimėtojas, jie pripažįsta visų indėlį siekiant komandos rezultatų.

Jei kuriam nors žaidėjui vėliau pasakytume: „Pagalvok apie tą laikotarpį, kai tu iš tikrųjų žaidei geriausiai, ir kai tau kuo puikiausiai viskas sekėsi“, – sportininkas visada galėtų prisiminti tuos „gerus laikus“, bet jam būtų sunkoka ir vėl pasijusti taip puikiai, kaip tuomet – t.y. susigrąžinti tą resursinę būseną. Kita vertus, jei sportininkui pasakytume: „Pagalvok apie geriausią savo trenerį“, – greičiausiai jis iš karto pasijustų kitaip, nes trenerio prisiminimas padėtų tarsi vėl sugrįžti į anuomet jį apėmusią stiprią resursinę būseną. Tai, ką čia aptarėme pasitelkę dviejų skirtingų frazių panaudojimo pavyzdį, įvyksta dėl to, kad būtent  trenerio pripažinimo, palaikymo ir pritarimo dėka šis sportininkas išmoko matyti save kaip „profesionalų žaidėją“, kaip „laimėtoją“.

Taigi, matome, kad kiekvienas iš čia paminėtų vadovavimo (ar – ugdymo) būdų yra savaip reikšmingas ir, be abejo, reikalingas. Svarbu tik atkreipti dėmesį į tai, kad kiekvienas šių būdų duoda skirtingą rezultatą. Todėl metodą vertėtų rinktis atsižvelgiant į tai, kokį efektą norima pasiekti. Pavyzdžiui, vien susitelkus ties pasirūpinimu aplinka ir įgūdžių treniravimu, nereikėtų tikėtis, kad nauji darbuotojai perims organizacijos deklaruojamas vertybes. Ir atvirkščiai – sakykim, vien mokant strateginių dalykų ir teoriškai analizuojant įvairias įmanomas situacijas, bet neskiriant reikiamai laiko treniravimui, vargu, ar įgūdžiai susiformuos labai greitai.

Ir paskutinis klausimas:

Ką daryti vadovui, norinčiam įvaldyti visus šiuos darbuotojų ugdymo metodus?

Atsakymas būtų toks:

Viską tą patį, tik savo paties atžvilgiu: pirmiausiai pasirūpinti savimi ir savo noru tobulėti (raskite sau ta tema literatūros, užsirašykite į bendraminčių klubą ir pan.), po to imkite treniruotis (tiesiog bandykite, kiekvienąkart duodamas sau grįžtamąjį ryšį – kaip pavyko), taip pat mokykitės vis naujų elgesio strategijų, įpraskite galvoti apie tai ir analizuoti. Susikurkite savo idealą arba raskite jo atitikmenį iš pažįstamų ar žinomų žmonių tarpo, kad galėtumėte sekti juo ir retkarčiais mintyse tarsi užduoti jam klausimus („O tu kaip pasielgtum?“ ir pan.). Be to, nepamirškite palaikyti savęs – pagirkite save, pasidžiaukite kiekviena sėkme, o net ir  nesėkmės atveju – nenustokite mylėti savęs ir nepasiduokite savigraužai. Ir galiausiai – o tai yra labai svarbu – kartais skirkite laiko pamąstymams apie tai, dėl ko visa tai darote…